אם הגעתם לעמדה שאתם מנהלים מנהלים אז ככל הנראה הגעתם לעמדה בכירה מאוד ולפניכם אתגר שהוא לא דומה בכלל לניהול עובדים שלא מנהלים ותצטרכו ארגז כלים אחר לחלוטין כדי לצלוח את המשימה אבל יש אפשרות נוספות והיא שאתם שואפים להגיע לתפקיד בכיר יותר בו תדרשו להוביל מנהלים להישגים גם עבורכם המאמר הזה יכול להיות ארגז כלים מדהים שיכין אתכם בצורה הטובה ביותר לתפקיד עם זאת המאמר מאוד מתאים גם למנהלים עצמם שמנהלים עובדים כיוון שהוא יכול לתת לכם פריזמה מדהימה על מה שהייתם מצפים מהמנהל שלכם ועל הדרך שאתם צריכים להתנהל עם המנהלים האחרים בארגון ומעבר לכך זה מאמר נהדר שאתם יכולים להעביר למנהל הישיר שלכם. אני יכול לשתף אתכם שכל הכלים שאני נותן לכם כאן הם חלק קטן ומקוצר מתוך הספר השני שלי שאני כותב בימים אלה עבור מנהלים שמלמד את יסודות הניהול וטכניקות רבות עוצמה לניהול נכון ספר שמגיע בהמשך לספר הראשון שלי "אומנות ההשפעה מודל FVM" שבימים אלו הפך לרכב מכר!
רגע לפני שנתחיל
בניתי לכם מדריך מאוד ארוך ומאוד מפורט, זהה בחלקו לדרך בה אני מלמד פיתוח מנהלים בכירים כך שהנה לכם קורס פיתוח מנהלים מזורז ללא עלות לכן הייתי ממליץ לכם לפתוח פנקס ולכתוב לעצמכם נקודות חשובות שתוכלו ליישם לאחר מכן ואף לתרגל.
אני חושב שבחיי עברתי את כל שרשראות הפיקוד בין אם נוהלתי או ניהלתי עובדים או ניהלתי מנהלים או ייעצתי והובלתי מנהלים שניהלו מנהלים שניהלו עוד מנהלים או ליוויתי בעלי עסקים או אנשים שהובילו ארגונים ותמיד נדהמתי לגלות שהרבה מאוד אנשים בעמדות בכירות לא תמיד מבינים שארגז הכלים הוא שונה לחלוטין וזה סוויטצ' שמנהל חייב לעשות בראש ולהבין שהוא לא יכול להתייחס למנהלים שלו כמו עובדים שלא מנהלים אחרת הוא יראה כישלון חרוץ!
אז בואו נתחיל לצלול ונבין אילו כלים אחרים אנחנו צריכים ומה הגישה הנכונה לניהול מנהלים, ראשית חשוב להבין שהמנהלים שלכם מובילים את הספינה, ההצלחה שלהם היא ההצלחה שלכם והכישלון שלהם הוא הכישלון שלכם ושל הארגון כולו ולכן אתם מאוד רוצים בהצלחתם אם אתם מובילים מנהל שבתחושות הפנימיות שלכם אתם מקנאים בו הוא לא רוצים בהצלחתו זה הזמן לסיים את תפקידו או לחלופין להתפטר בעצמכם תבחנו עם עצמכם איפה הבעיה בו או בכם מה שבטוח המצב הזה לא יכול להתקיים!
השפה הארגונית
השפה שלי עם המנהלים שכפופים אליי היא שונה לחלוטין מעובד שלא מנהל בוודאי שאנחנו בפורום רחב ואני אתן דוגמא, לעיתים אני רואה מנהלים שמתווכחים וחולקים אחד על השני מול העובדים שלהם זאת פעולה אסורה בהחלט כיוון שבסיטואציה כזאת יהיו רק מפסידים אחד מהמנהלים ימצא את עצמו מוקטן מה שיגרור התנהגות זהה מצד העובדים כלפי אותו מנהל לכן תמיד אני אומר למנהלים שלי דברו בשפה משותפת אפילו קצת ממלכתית מול העובדים ובוודאי תכבדו אחד את השני בוודאי בפורום רחב אם יש לכם מחלוקות קשות תמצאו פינה מבודדת ושם תפתרו את זה אולי בשפה קצת שונה.
מעבר לכך אני תמיד מצפה מהמנהלים שלי לדבר בשפה מכבדת על החברה מנהל שיש לו כעסים או חוסר שביעות מהחברה זה מנהל שאני רוצה להכניס למשרד עד שיצא עשן ולפתור את זה או שהוא לא ימשיך בתפקידו מנהל כזה שמסתובב בין מסדרונות החברה מדביק את כולם באג'נדה שלו ואם יש לו אג'נדה מסוימת לא טובה על החברה אני מצפה ממנו לשמור אותה לעצמו עד שנפתור אותה ובאותה נשימה אני מצפה שמנהל ששומע במסדרונות החברה או במטבח עובדים שמפגינים חוסר שביעות רצון כלפי החברה שלא יתעלם מזה אלא יתערב ויראה להם זוויות אחרות או יפזר להם את הערפל לטובת החברה כי כך יחידה מגובשת עובדת, מנגד מנהל שישתף פעולה עם שיחה בגנות החברה צריך להדאיג אתכם מאוד וזה אירוע שתצטרכו לעצור בכל דרך כיוון שהוא הרסני מאוד לארגון.
העצמת מנהלים המנהלים שלי הם חוד החנית של החברה ולכן תמיד אני בוחר להעצים אותם גם בשיחות אישיות ובוודאי מול עובדי החברה בישיבות ארגוניות או כנסים ככל שהמנהלים שלכם יהיו חזקים יותר כך אתם תזכו ליציבות ארגונית ותרבות ארגונית בריאה יותר וכמובן תוצאות טובות ודרך מדהימה עבור העובדים! איך מעצימים מנהלים?! אז יש הרבה מאוד דוגמאות כמו: לפרגן למנהל מול כולם על מייזם או פרויקט שהוא ניצח עליו, דוגמא אחרת היא לספר איך אני כמנכ"ל לומד מאחד המנהלים שלי משהו מסוים ויש עוד דוגמאות רבות, דרך נוספת להעצים אותם היא שעובד שכפוף אליהם פונה אליכם או בשיחות מסדרון שמתקיימות שהמנהל לא נוכח תאמרו לעובד משפטים בסגנון של "תסמוך על המנהל שלך זאת המומחיות שלו" או למשל "אם זה מה שהמנהל שלך אומר אני סומך עליו" גם אם אני חולק עליו אחר כך אני יכול לפגוש את המנהל ולהחליף איתו מילה בעניין אבל באותו הרגע אני לא סותר את המנהל ובוודאי לא מבזה אותו בשום דרך. שימו לב שיש מקרים רבים שתמצאו עובדים שכפופים למנהלים שלכם שחולקים על תהליך מסוים שהמנהל שלהם גיבש ולעיתים אפילו לכם זה לא יראה טוב יש טכניקות רבות לא לסתור את המנהל, לשמור על כבודו אבל עדיין לא להסכים עם התהליך אני מלמד את הטכניקות הרבות האלה בפיתוח מנהלים אבל אתן דוגמא קטנה להתנסחות "אני מבין את מה שאתה אומר עם זאת אני לא מכיר את פרטי התהליך אבל אני יכול לספר לך במקרים רבים שמשהו לא היה נראה לי כמנכ"ל המנהל שלך תמיד הוכיח אחרת ולכן הייתי בוחר לסמוך עליו, תהיה נאמן אתה לתהליך אבל אני מעבר לכך גם אלמד יותר על התהליך מול המנהל" ולאחר מכן מביע את דעתי כלפי המנהל וגם כאן יש טכניקות לא לפגוע ייתר על עמידה בעובד שרק הביע את דעתו ולה להפוך את המנהל שלכם לנקמן או כעוס כלפי העובד.
חלוקת קרדיטים תמיד תנו קרדיט למנהל שלכם במקרים רבים אני נותן קרדיט למנהלים שלי שאני עומד מאחוריהם זאת טכניקה מאוד טובה שגם תעצים אותם מול העובדים שלהם אבל גם תעצים אתכם מולם היא תחזק את מעמדכם והאמון שאתם רוצים מאוד לבנות איתם כדי שתצליחו להניע את המערכת ליעדים שצבתם ולכן תמיד נבחר לתת להם את הקרדיטגם אם הוא יישך לכם. אני מרחיב על הנושא הזה יותר עם טכניקות מאוד סודיות שגם בפורומים או בלוגים אני לא כותב אבל זה כבר נעשה בהכשרות פרטניות לחברות.
מנהל עם שיניים
אל תשמרו את כל ההטבות והכוח בידיים שלכם בדיוק הפוך תעבירו את הכוח למנהלים שלכם ותשאירו רק את הבקרה אצלכם משמע המנהל צריך להיות אחראי על השכר של עובדיו אחרת אין לו מנוף על העובד והמחויבות של העובדים כלפיו תירד באופן משמעותי בנוסף תמיד תדאגו שיהיו למנהלים אפשרות להזיז שכר של עובד על טווח מסוים שאתם קבעתם באופן עצמאי זה גם יספק להם ביטחון עצמי גבוה וזה ניכר מאוד מדרך ההתנהלות שלהם.
מנהל טוב צריך להחזיק ביכולות רבות אצלו כמו שכר, קידום, הרשאות, הטבות ושליטה על התנאים המלאים של העובדים שלו כמובן בהתאם לאג'נדה הארגונית ולכן גם כאשר אני מרגיש שעובד מסוים צריך לקבל איזו הטבה תמיד היא תגיע לעובד מהמנהל שלו באופן ישיר כאילו הוא זה שבחר לתת את ההטבה ולא אני.
נאה דורש נאה מקיים
אני תמיד מצפה מהמנהלים שלי להתנהג בהתאם בדיוק כפי שהם מצפים מהעובדים שלהם, דמיינו לרגע אחד מנהל שמאחר לעבודה באופן קבוע האם הוא יכול לדרוש מעובדיו לא לאחר?! ולכן אני תמיד מקפיד על המשמעת של המנהלים שלי כיוון שאני מבין שזה מחלחל באופן ישיר לעובדים שכפופים אליהם.
ניהלתי בעבר מנהלי מכירות תמיד דרשתי מהם להוכיח לעובדים שלהם איך לבצע את מה שהם מצפים מהם, במקרים רבים שהיינו עושים כנסים או הדרכות לעובדים והם טענו שקשה מאוד לסגור לקוח מסוים הייתי מרים שיחה ללקוח מול כולם על ספיקר, מחבר את המיקרופון לטלפון ומוכיח לכולם בזמן אמת איך עושים את זה העוצמות של פעולה כזאת הן גבוהות מאוד! נאה דורש נאה מקיים תמיד יציב אתכם במקום טוב יותר ממנהלים שרק דורשים בלי להוכיח שזה אפשרי.
לבחור את כלי העבודה בעצמם מה הצורך של מנהלים בעמדות בכירות שמנהלים מנהלים?! להצליח! להגיע למטרות! לשמור על יציבות ארגונית ולאפשר לעובדים ליהנות מהדרך וכדי שכל זה יתממש אני ממליץ לכם לאפשר למנהלים שלכם לבחור את הכלים שלהם בעצמם כשאני אומר כלים אני מדבר גם על מערכות וגם דרכי פעולה שהם רוצים להגיע ליעדים שלהם וגם על העובדים שלהם תמיד תתנו להם לבחור אילו עובדים הם רוצים תחתיהם כיוון שאם תבחרו את העובדים עבורם הם לא יהיו מחויבים לתהליך להיפך חלק מהמנהלים אפילו ירצו להוכיח לכם שטעיתם בבחירה אבל מנגד אם הם יבחרו את העובדים הם יתאבדו על ההצלחה ובאותה נשימה אם הם יכשלו הם ממש יחפשו בכוח איפה הם טעו כדי לא לאכזב אתכם שוב ולכן תבחרו אתם את המטרות והיעדים אבל תנו להם לבחור את הכלים. הערה קטנה: אני לוקח בחשבון שברור לכם שמנהל צריך כלים כדי לבחור את עבודיו כמו ללמוד איך לראיין, איך לבחור נכון ואיך לקלוט עובדים בצורה הטובה ביותר, המאמר נכתב ברמת מאקרו ולא מיקרו.
רק אתם יודעים מה קורה מאחורי הקלעים
תמדי תשתפו את המנהלים שלכם בתהליכים ארגוניים שמתחרשים מאחוריי הקלעים אני בעד אפילו שתשתפו במספרים של החברה ובפרטים הקטנים כדי שהם ירגישו חלק מבניית הארגון כדי שהם יהיו מחוייבים לתהליך ביחד אתכם כסיירת של ממש מעבר לכך זה גם משרת את "העצמת המנהל" מול עובדיו ומאפשר לו לקבל החלטות מסוימות על סמך יעדי החברה הרחבים יותר זה נותן לו פרספקטיבה מדויקת יותר לגבי דרישות שהוא יציג לכם בהמשך או פעולות שהוא ירצה לבצע ויפזר לו ערפל עד נושאים שאולי מעסיקים אותו בפנים והוא לא מרגיש נעים לשאול אתכם. בנוסף אל תפתיעו אותם לעולם מול העובדים שלהם ואני יודע שלעיתים זה יכול לקרות לא כל דבר גם המנהלים שלכם צריכים לדעת ולא כל דבר עם צריכים להכיר מתחילת התהליך זה תפקידכם אבל נסו לראות אילו דברים תוכלו לשתף את המנהלים לפני שתציגו בכנס לשאר העובדים כי לאחר מכן כשהכנס יסתיים יהיו לעובדים שאלות רבות למנהל הישיר שלהם ואם הוא לא ידע לספק זה יציג אותו כמנהל חלש שלא לוקח חלק בדברים הגדולים שמתרחשים בחברה ולכן אני תמיד דואג לרכז את מנהליי לפני הכרזות משמעותיות או שינויים כדי לערב אותם ולאפשר להם לשאול את כל השאלות שמעניינות אותם.
אנחנו לא חברים
אל תפתחו יתר על המידה עם המנהלים שלכם תמצאו את הגבול האדום תמיד תזכרו אתם יכולים להיות שותפים לדרך ואפילו לשתף בתחושות ורגשות ולהכיר אחד את השני ממש לעומק יחד עם זאת תמיד תזכרו אתם לא חברים, אתם מנהלים אותם ואם תחצו את הקווים תמיד הם ישאפו להפר את האיזון עוד יותר והפעולה הזאת תשים אתכם בעמדה לא טובה מולם, למשל אם תשתפו אותם יתר על עמידה שלחברה אין אפשרות לשלם יותר שכר מזה ייתכן שהם יחפשו אפיקים חדשים או אם למשל תשתפו אותם במשהו שנכשלתם בו בחיים ייתכן והם יעשו חיבור לתפקידכם ויגידו הנה הוא נכשל גם כאן או למשל תשתפו אותם שאתם לא מקבלים החלטה מסוימת שנוגעת להם בגלל נסיבות אחרות שלא קשורות אליכם הם ינסו להתערב בתהליכים שלא נוגעים להם ולכן תבחרו במה אתם משתפים ועד איפה אתם יכולים להגיע.
פעם שמעתי מנהל שאומר לעובדת שלו "מה את רוצה שאני יעשה זה לא אני זה הוראות מלמעלה" איזו דרך איומה להציג אג'נדה ארגונית, גם שמנהל מעביר מסר שמגיע מלמעלה הוא חייב להיות שותף לתהליך ולא להחליש את עצמו מול המערכת כיוון שמנהל כזה מוצג כמנהל חלש ללא שיניים והוא מעביר לעובד מסר שהעובד בכלל צריך לעקוף אותו למומנים בדרג גבוה יותר, אותו מנהל גם ישים לב שלהבא העובד ידבר איתו בשפה אחרת הוא ישלח אותו לבדוק דברים למשל "אני חושב שמגיע לי העלאת שכר תוכל לבדוק עם המטה אם זה אפשרי" כלומר העובד מקטין את המנהל שלו כי הוא מבין שהוא חסר שיניים.
לוקחים החלטות משותפות
אחת מהמלצות הגדולות שלי למנהלים היא קבלו את ההחלטות ביחד עם המנהלים שלכם נכון שלא בהכל אבל במה שניתן קיימו סיעור מוחות מעמיק איתם, תשמעו את דעתם ונסו לקבל את ההחלטה ביחד (לא בכל מחיר) תנו להם להיות מחויבים להתהליך וגם לעמוד מאחוריו ביחד אתכם הם גם יאמינו בו יותר, גם ידעו להסביר אותו טוב יותר, וגם ידרשו ביחד עם כולם לעמוד בו כי הם קיבלו את ההחלטה, גם אם אתם חושבים שיש דרך טובה יותר נסו להניע אותם לדרך הזאת ולהציג להם למה כדאי ללכם בדרך שלכם ואבל תאפשרו להם לקבל את ההחלטה לבד גם אם היא שונה משלכם.
נראות המנהלים במודל שבניתי "אומנות ההשפעה FVM" האות V מדברת על הנראות כך גם בכל הנוגע למנהלים אני תמיד ידרוש מהם להראות בצורה מכבדת במקום העבודה, מנהלים לא יגיעו עם כפכפים או אם בגדי שינה או טרייניג אלא אם כן הם מאמנים בחדר כושר, גם לא אמרתי שחייב חולצה אלגנטית כיוון שזה תלוי בתפקיד אבל תמיד תעמוד הדרישה לכבד את התפקיד ואת המעמד, תמיד אני דורש מהם תתגלחו, תריחו טוב, תסדרו את השיער ותכבדו את מקום העבודה ואת הסובבים אתכם, איך שתראו ואיך שתעבירו את המסר כך יתייחסו אליכם, אם אתם רואים שמנהל פועל באופן לא מודע למשל לובש את אותה חולצה יום אחרי יום תעירו לו לבד גם אם זה מביך עדיף רגע אחד של מבוכה מאשר תדמית של מנהל חסר מודעות. הנראות לא מסתכמת רק באיך שאתם נראים הנראות נוגעות גם באיך אתם עומדים בביטחון העצמי שלכם מול העובדים באיך אתם מעבירים ישיבה או באם אתם נראים עייפים תמיד על כל אחד מאלה אני אדאג לעבוד עם המנהלים שלי כדי לשפר אותם וכדי שהם יהיו מודל לחיקוי שנעים להסתכל עליו ולעמוד לידו. נקודה נוספת שנוגעת לנראות גם על החברה מוטלת האחריות לנראות המנהלים שלה ולכן אם מנהל נדרש למשרד אז צריך לדאוג שיהיה לו כזה וחדר ישיבות להעביר ישיבה לעובדים, ואולי כרטיסי ביקור מכבדים וכן גם כסא וציוד משרד שיכבדו את מעמדו הנראות הזאת שלו תעצים את כוחו מול עובדיו.
חופש פעולה וקבלת החלטות
חשוב מאוד שתאפשרו למנהל שלכם לקבל את ההחלטות בעצמם ולהיות נאמנים להחלטות האלה אל תחליטו עבורם אתם כן יכולים לכוון אותם או להציג להם אפשרויות אבל תנו להם לקבל את ההחלטות כיוון שהם מבינים טוב ממכם מה נכון לצוות שלהם אבל לא פחות מזה הם מכירים את היכולות של עצמם אל תדרשו מהם לעשות משהו שתשיג את אותה מטרה אבל בדרך שאתם בוחרים זה לא משרת כלום אלא אם כן עומד מאחורי זה משהו אחר אבל זה כבר שלכם.
לעיתים גם כמנכ"ל אני חושב שמישהו צריך לסיים את תפקידו או לחלופין שצריך להזיז אותו מתפקידו או שצריך לקבל מישהו מסוים אני תמיד יעבור דרך ארוכה מול המנהל וינסה להציג לו את הטיעונים שלי למה זה צריך לקרות אבל לעולם לא יחליט עבורו וזה סופר חשוב להצלחתו, אם אראה שהוא טועה פעם אחר פעם אז כאן כבר נבצע סיעור מוחות או הדרכה על כושר קבלת ההחלטות שלו ונבין איפה אנחנו טועים.
אינטרסים אישיים
תמיד תוודאו שמנהלים לא מונעים מתוך אינטרסים אישיים ורק מתוך האינטרסים של החברה תדאגו תמיד שה DNA הזה יחלחל למנהלים ומשם ככל הנראה זה גם יחלחל כלפי מטה. דוגמאות: אל תאפשרו שמנהל יגייס את אישתו לעבודה או את אחיו או שמנהל ינהל אתכם שיחות רק על השכר או ההטבות האישיות שלו אבל ידלג על עובדיו, עבורי מנהל שדורש הטבות או שכר עבור עצמו לפני שדרש עבור עובדיו הוא לא מנהל חד משמעית וזה אומר דרשני, מהצד השני למדו את המנהלים לפעול באופן סולידרי כלפי עובדיהם, תלמדו אותם לראות את טובת העובדים שלהם לפני שיראו את עצמם, ניתן לראות את זה אפילו בדברים קטנים אם נניח יש שולחן עם אוכל עבור העובדים הייתי מצפה לראות את המנהלים שלי רגע עומדים מאחור ואמפשרים קודם לעובדים שלהם לגשת ולאכול ואפילו בודקים מה חסר להם ורק לאחר מכן ניגשים בעצמם לאכול וכן גם אם לא ישאר להם משהו מסוים כי כך נראה מנהיג!
אל תעקפו את המנהלים שלכם ולהיפך לעיתים עובדים מסוימים עוקפים את המנהלים שלהם ומבקשים לנהל איתי שיחה אני משתדל שזה לא יקרה אם אני לא חושב שמדובר במשהו רציני, אני תמיד אומר תעקוף את המנהל שלך רק במקרים קיצוניים כמו שאתה מופלה לרעה, מוטרד מינית, מופנה כלפיך אלימות או גזענות כל דבר שהוא על גבול הפלילי או לא נעים אבל בכל שאר המקרים אין כמעט צורך לעקוף את המנהל שלך ואם זה קרה מסיבות כאלה ואחרות אני מדבר עם העובד כאילו המנהל שלו נוכח בחדר ואף מדבר בשמו ובשפתו ותמיד שואף לצרף את המנהל לשיחה כי כך זה אמור להתרחש כיוון שלעובדים יש אינטרס רב לעקוף את המנהל הישיר כיוון שהם תמיד מרגישים שההחלטה על השכר שלהם או על הקידום שלהם לא תלוי רק במנהל הישיר אלה באדם שמעליו ולכן תמיד ישאפו לייצר מערכת יחסים עם הדמות הבכירה ביותר אם זה מתאפשר, באותה נשימה כאשר צוות מסוים מנסה לעקוף את המנהל באופן קבוע ככל הנראה יש בעיה גם במנהל שלא מייצר מספיק אמון מול העובדים ולא מפגין שיש לו שיניים במקרים כאלה הייתי חופר יותר להבין את שורש הבעיה כדי לפתור אותה. מהצד השני לעולם כמנהלים שמנהלים מנהלים אל תעקפו את המנכלים שכפופים אליכם ותפנו לעובדיהם אלא אם מדובר במקרה שבאמת דורש פנייה ישירה או שמנהל לא נמצא בעבודה אין צורך שזה יקרה תמיד הגורם שאמור לספק לכם תשובות הוא המנהל ולכן תתנהלו מולו.
לסיכום אני מקווה שסל הכלים שסיפקתי לכם כאן מניסיוני יסייע לכם לנהל מנהלים בצורה טובה יותר או לחלופין יאפשר לכם להבין איך תרבות ארגונית אמורה להתקיים, אני מסייג אומר שברור שיש תחומי תעסוקה שונים שייתכן ששם התרבות הארגונית שונה ואולי דורשת משהו אחר וזה בסדר כל עוד אתם מנהלים את זה וערים לאפשרות הנוספת ומעבר לכך אני יכול לומר שלעיתים מנהלים בוחרים לעשות אחרת כדי להשיג תוצאה מסוימת וזה גם בסדר כל עוד הם בשליטה על האירוע.
Comentários