השנים והניסיון לימדו אותנו שלא פשוט למצוא עובדים טובים אבל לא פחות מזה לא פשוט לשמר עובדים טובים ועדיין לשמר את האיזון בין טובת העובד לטובת העסק. אז אם שימור עובדים מטריד אתכם ואתם מחפשים את הכלים שיסייעו לכם לשמור על הון אנושי איכותי הכנתי לכם מדריך לשימור עובדים עם נגיעות קלות של מודל FVM.
אז למה בכלל צריך להחזיק במיומנויות לשימור עובדים בארגון אם יש עובדים בשפע ופשוט אפשר למצוא עובד חדש?! אז התשובות די פשוטות אבל משמעותיות!
תהליך חיפוש עובדים הוא תהליך יקר כספית,
תהליך חיפוש עובדים גוזל זמן רב,
תהליך הכשרת עובד חדש גוזל זמן וכסף,
עובד וותיק מחזיק בניסיון וידע רב שיקח זמן לעובד חדש לקלוט,
עיכוב בתהליכים הארגוניים,
פגיעה במורל העובדים האחרים.
אלה רק חלק מהסיבות שדורשות מאיתנו לשמור על העובדים הקיימים כל עוד הם טובים ואנחנו רוצים אותם בעסק, במדריך הזה אני לא בא לספר לכם שצריך לשמור על עובד בכל מחיר, ממש לא! אבל אני כן בא ואומר שעל העובדים הטובים שלכם חשוב שתשמרו קרוב!
אז אחרי שהבנו מה הסיבה שבגינה שווה לשמור על עובדים אני רוצה לא רק להדריך אתכם איך לשמר את העובדים אלא גם להעיר את תשומת ליבכם מה הגורם שבגללו העובדים יעזבו אתכם ואז נספק את הפתרונות כך שתחזיקו בסט כלים רחב דיו כדי להגיב לאירועים האלה בצורה הטובה ביותר. במדריך הזה אני רוצה שנלמד את המיומנויות אבל עם קצת נגיעות מעולם ה FVM לאומנות ההשפעה כי בסופו של יום תצטרכו להשפיע על ה DNA הארגוני וגם על העובד ששוקל לעזוב.
אנשי המכירות הטובים ביותר יודעים שאין דבר כזה שלקוח לא קונה בגלל מחיר, לקוח לא קונה כי הוא לא הבין מה הערך של מה שאתם מוכרים לו, הרי אדם אחד יכול לקנות סט צלחות באלפי שקלים כי הוא אספן שמאוהב בצלחות מיוחדות ואחר יכול להרים גבה כיוון שהוא לא מבין את הערך של הרכישה המוזרה הזאת כי כך עובד המוח האנושי, באותה הנשימה עובד ירצה לעזוב את מקום העבודה אם הוא לא ימצא ערך במקום הזה יותר, שימו לב "ערך" ולא בהכרח שכר או הטבות, מנהלים רבים חושבים שככל שהם יתנו שכר גבוה יותר או הטבות כך הם ישמרו את העובד בחברה אז אולי זה יקנה עוד קצת זמן אבל זה לא יקנה מחויבות אמיתית!
לחפש ערך במקום העבודה זה קודם כל להבין שאני משמעותי, שאני לא עוד בורג, שמקשיבים לי, שהדעה שלי חשובה וגם משפיעה, שיש לי אופק, שאני מצפה למשהו, שאני מתפתח, שאני עושה דברים שאני אוהב ואולי גם שלפעמים קצת מגוונים לי את השגרה.
אז מי שקרא את הספר שלי "אומנות ההשפעה מודל FVM" יודע שהחלק הזה מורכב מה F (ההרגשה) של העובד שאנחנו צריכים לזהות ולשנות כיוון שאני טוען שעובד עוזב אך ורק בשל רגשותיו, F שלילית תגרום לכם לאבד עובדים.
לכן תהיו חייבים להכיל גישה של ערך בכל תפקיד בארגון שלכם וזה לא משנה מה תפקידו של אותו עובד אני יכול להגיד לכם שפעמים רבות אני מכניס לישיבות מטה עובדים שאינם קשורים לישיבה ונותן להם להיות חלק ולהביע את דעתם גם אם אין להם את הסמכות ואף אני מקשיב להם בקשב רב ומתייחס ברצינות רבה מאוד לכל עצה שלהם. דרך נוספת היא שאני נותן לעובדים שונים בחברה להניע פרויקטים שלא קשורים להגדרת התפקיד שלהם בנוסף לעבודתם הפעולה הזאת מאפשרת להם גם קצת לשנות את השגרה היום-יומית שלהם ולעשות משהו חדש, היא גם פותחת להם את הראש לעוד דברים שמתרחשים בחברה אבל היא גם נותנת לכם אפשרות לראות יכולות נוספות של העובד!
ערך ניתן לספק במעשים כפי שציינתי כאן וערך ניתן גם לספק ברוח, ישיבות ארגוניות שבהם אתם תציינו לטובה פרויקט של אדם כזה או אחר ואת הצלחתו גם יכולה להוות ערך מאוד גדול עבורו! קידום של עובד שמבוצע בטקסיות מול כל הארגון מהווה ערך לא רק לעובד שקודם אלא גם מספק אופק לעוד עובדים רבים שמבינים שבחברה הזאת אנשים לא תקועים במקום! תזכרו העובדים צריכים להרגיש שהמערכת תמיד זזה, שהיא תמיד דינמית מערכת שגירתית ומשעממת תפגע בתהליך שימור העובדים בארגון שלכם.
שימור עובדים הוא גם לספק לעובדים שלכם אור לגבי עתידם אל תשאירו אותם תמיד באפלה משמע אם עובד מיועד לקידום תנו לו את האופק הזה ובצעו איתו שיחה בה תשקפו לו בשל אילו יכולות הוא הוא מיועד להתקדם וגם אילו יכולות הוא יצטרך לשנות או ללמוד, ברגע שתתנו לו את מפת הדרכים שלו לתפקיד הבא הוא יקח אותה בשתי ידיים וישקיע מאמצים רבים כדי להוכיח לכם שהוא יכול!
מודל שימור עובדים נכון הוא כזה שאתם תמיד מנהלים אותו ועוקבים אחריו ולכן אם יש לכם תקן כזה שבדרך כלל שמור למשאבי אנוש זה מעולה אבל אם אין לכם אז זה על הכתפיים שלכם וחשוב שתנהלו מעקב קבוע! מה זה אומר?! אז הנה כמה דוגמאות:
משכורות - בכל חודש אני עובר באופן אישי על כל המשכורות של עובדי החברה ואני בודק עם עצמי האם אני ישן בשקט עם משכורת נמוכה של מישהו ואולי צריך לשפר ומנגד האם אני לא ישן בשקט אם מישהו שמקבל משכורת גבוה ולא מספק ערך לארגון, הפעולה הזאת משאירה אותי עירני כלפי כל העובדים בכל התפקידים.
דירוג עובדים - כמו שיש דירוג אשראי גם אצלי יש לי דירוג הצלחת עובדים בחברה ואני לעיתים שואל את המנהלים הישירים שלהם איך הם מדרגים את העובדים שלהם ובודק שזה תואם לדירוג שלי אם המנהל מעריך עובד מסוים יותר ממה שאני רואה כמנכ"ל אני בודק מה הפער בינינו מה אני לא רואה נכון או לחלופין מה המנהל מפספס אבל הדבר הזה מאפשר לי מעת לעת להבין גם אילו עובדים מתקדמים יותר ואילו עובדים הולכים לאחר ואלה שהולכים לאחור ככל הנראה צריכים פעולות שימור במידה והם ראווים.
שגרה- עובד שמבצע את אותו דבר זמן רב מידי זה לא טוב מבחינתי חייב לספק לו גיוון ואתגר ולכן בדרך כלל שעובדים שלי חצו את השנה בחברה והוכיחו את יכולתם אני תמיד מבצע סיעור מוחות עם המנהלים שלהם וגם עם עצמי לבד מה הדבר הבא שהם צריכים לעשות וזה לא בהכרח חייב להיות קידום אלא ערך!
גישה נוספת שמשמרת את העובדים היא החוויה אל תדלגו על גיבושים, אירועים, שעות שמחות ופינוקים כל הדברים האלה הם לא הוצאה אלא השקעה! אם תשקיעו בעובדים שלכם תקבלו פי כמה יותר ואם כבר פינקתם עשו זאת מהלב ותהנו איתם ביחד עובד רוצה להרגיש שהוא חלק ממסגרת, ממשפחה במקום שעוטף אותו!
ולא מספיק לעשות הרמות כוסית כאלה ואחרות אלא גם לומר כמה מילים לעובדים או לצוות שלכם, ולא רק במונולוג אלא בדיאלוג, תכניסו פנימה אלמנטים של מוטיבציה והשראה, תרימו אותם זה יתרום לשימור שלהם.
יש גורם נוסף שעוזר לשימור העובדים בצורה מדהימה והוא "הציפייה" עובד שמצפה למשהו שאמור לקרות בארגון זה יעיר אותו לחיים ויעורר בו המשכיות, אני יכול לספר לכם שכבר מינואר לקראת הטיול השנתי שאנחנו מבצעים כחברה לחו"ל כולם בהתרגשות גדולה מאוד ועוסקים בזה הרבה אבל זה לא חייב להיות דבר גדול כמו טיסה לחו"ל אלא למשל פרויקט ארגוני גדול שאמור להתחיל במועד מסוים וכולם צריכים להיערך לקראתו גם הדבר הזה משמר את העובדים מאוד גם אם זה לא נוגע להם אישית משהו באופן התת הכרתי שאומר לעובד "מעניין איך זה יעבוד, מעניין מה יקרה" משמר אותו.
מיומנות נוספת היא שקיפות, באומנות ההשפעה FVM אני מלמד טכנקיה שמוודא שהפרטנר עליו אתם רוצים להשפיע נמצא אתכם בשיחה ושקיימת הסכמה ביניכם ולכם חשוב לבצע כלפיו שיקוף של מה שהבנתם או של הדברים שהולכים לקרות באותה טכניקה בדיוק אני פועל מול העובדים אני תמיד שומר על שקיפות בפניהם על דברים שמתרחשים בחברה, תהליכים, פרויקטים, שינויים ובמיוחד הרציונל שמאחוריהם, לדוגמא "מדוע בחרנו לפעול בצורה כזו ולא אחרת" הפעולה הזאת גורמת להם להרגיש שייכים, שהם חלק ואף מסיר את החוסר וודאות וזה אף גורם לעובד להבין שאתם מעריכים אותו והוא חשוב בעינכם.
לעובדים תמיד נראה שמה שחשוב למנהלים שלהם זה העבודה בלבד כאילו והמנהל רואה את האינטרס האישי של הארגון ואני אכן מבין את ההרגשה הזאת ולכן אל תהיו אדישים כלפי דברים שמתרחשים בחייו של העובד, תשאלו שאלות תתעניינו, תגלו אמפתיה ובמידת הצורך תסיעו ותהיו שם עבורו אתם לא מבינים כמה ערך יש לעובדים ברגעים האלה והם יזכרו לכם את זה לעולמי עד.
טכניקה נוספת היא לבצע שיחות אישיות באופן שגרתי לא בהכרח שהתרחש משהו, השיחה האישית עם העובד תלמד אתכם רבות על עולמו האישי, השאיפות שלו, ה F (ההרגשה) שלו במקום העבודה, איך הוא תופס את מנהליו את העובדים שסביבו ובאותה נשימה עצם זה שתזמנו אותו בלי שום מטרה ותפנו מהזמן שלכם זה יעורר הערכה גדולה מצידו ולכן גם תדאגו להיות נוכחים ב 100% בשיחה ותנו לו יותר מקום ביטוי זאת הבמה שלו.אצלנו בארגון אני נוהג לעשות מעת לעת שולחן עגול עם מספר עובדים וגם "קפה מנכ"ל" ובכל פעם אני בוחר אנשים באופן אקראי לחלוטין רק פעמים בודדות אני מזמן את אלה שיש עניין איתם וגם שם זה חשוב מאוד.
כדי לשמר עובדים בצורה איכותית ואמיתית חשוב שתהיה לכם יכולת להניע אותם ולהשפיע עליהם, האינטלגנציה הרגשית לזהות דברים ולהבין איך המוח האנושי עובר ולהבין את הפסיכולוגיה שמאחורי הדברים והמילים שלא נאמרות ואף להשפיע עליהם בצורה מקצועית, אני מלמד רבות על אומנות ההשפעה במודל מיוחד שפיתחתי שנקרא FVM בספר החדש שלי מוזמנים להזמין אותו וללמוד יותר.
Comments